عقود العمل الحكومية الاتحادية الجديدة تؤثر على الاستقرار الوظيفي والمادي

شهدت منصة التواصل الاجتماعي “انسقرام” نقاشاً وجدلاً واسعاً بين عدد من المواطنين، حول نظام ومدد عقود العمل لموظفي الجهات الحكومية الاتحادية، التي وردت في اللائحة التنفيذية الجديدة لقانون الموارد البشرية في الحكومة الاتحادية، حيث أبدى مواطنون عدم رضاهم عن تقليص مدة عقد العمل لدى الجهات الحكومية وفقاً لأي نمط من أنماط التوظيف، إلى 3 سنوات بحد أقصى قابلة للتجديد، بناءً على الأداء الوظيفي للموظف، فيما عدا العقد المؤقت تكون مدته أقل من سنة.

واعتبروا أن هذا الإجراء يشكّل ضغطاً نفسياً كبيراً على الكوادر المواطنة، كونه يؤثّر على الاستقرار الوظيفي ومن ثم المادي وما يترتب عليه من التزامات كالقروض والمسؤوليات الأسرية، مشددين على أن خضوع تمديد العقود لتقييم الأداء الوظيفي، قد يشكّل ظلماً على الموظف، لا سيما إذا كان التقييم شخصي من قبل المدراء.

وأعربوا عن تخوفهم من أن يستغل بعض المدراء هذه اللائحة في التخلص من الموظفين الذين لا تربطهم بهم علاقات جيدة، لافتين إلى وجود وقائع شبيهة حدثت بالفعل في جهات شبه حكومية، خسر بسببها مواطنون وظائفهم آخر خمس سنوات.

وتساءلت مواطنة، في تعليق لها على “لائحة الموارد البشرية الحكومية الجديدة”، عن آليات التقييم الوظيفي إذا ما نشبت مشكلة في العمل ما بين الموظف والمدير، مشيرة إلى أن مثل هذا الإجراء يحجم ويقلص دور الموظف ويحوله إلى مُنفّذ للتعليمات دون أي مجال للنقاش أو الاختلاف أو الإبداع، خوفاً من إغضاب المدير والتأثر بتقييمه الذي قد يؤدي إلى التفنيش من العمل.  

في حين وصف مواطن آخر نظام تجديد التعاقد كل 3 سنوات وربطه بالتقييم الوظيفي، بأنه “أسوأ طريقة لتقييم الموظف، كونه يُغلّب الشللية على مصلحة العمل”، فيما دعا آخرون إلى ضرورة تطبيق نظام تقييم الأداء وربطه بالتعاقد، على المدراء، وخصوصاً الذين لا يكترثون بتطوير مؤسساتهم وعليهم شكاوي كثيرة من الجمهور . 

وحددت اللائحة الجديدة لقانون الموارد البشرية في الحكومة الاتحادية، ضوابط عامة للتعاقد مع الموظفين،تتمثل في أن تكون مدة العقد وفقاً لأي نمط من أنماط التوظيف بحد أقصى (3) ثلاث سنوات قابلة للتجديد، بناءً على الأداء الوظيفي للموظف، فيما عدا العقد المؤقت تكون مدته أقل من سنة، وذلك وفق ما تقرره جهة العمل.

ويتم شغل الوظيفة أو تنفيذ المهام المتفق عليها في الجهات الاتحادية وفقاً لأحد أنماط التوظيف وأنواع العمل المبينة في المادة رقم (9) من هذا القرار، وبما يتوافق مع إجراءات الموارد البشرية والأنظمة المعتمدة في الحكومة الاتحادية، بما في ذلك الحصول على الموافقات اللازمة من الجهات المختصة.

كما حددت اللائحة آلية تحويل نمط التوظيف أو نوع العمل بحيث يجوز لجهة العمل وفقاً لإجراءات الموارد البشرية المعتمدة، أن تقوم في أثناء سريان العقد أو عند انتهاء مدته بتغيير نمط التوظيف، أو نوع العمل، أو آلية التعاقد، وما يرتبط بأي منها من مزايا وأجور، وفقاً للضوابط الواردة في هذا القرار.

وضمن المخصصات المالية المعتمدة في موازنة الجهة، ويجوز لجهة العمل بناءً على طلب من الموظف تغيير نمط التوظيف أو نوع العمل معه، بشرط أن يتوافق الطلب مع مصلحة العمل لدى الجهة الاتحادية، وذلك بحد أقصى “مرتين” طيلة مدة خدمته في الحكومة الاتحادية.

ووفقاص للائحة ففي حال تغيير نمط التوظيف من نمط إلى آخر، يتم تعديل آلية احتساب الإجازات والترقيات والمكافآت ومكافأة نهاية الخدمة، بحيث يتم الاحتساب كنسبة وتناسب مع ساعات أو أيام العمل التي يتم التعاقد مع الموظف بشأنها بالمقارنة مع الدوام الكامل، وفي جميع الأحوال يجب ألا يتم تغيير نمط توظيف أو نوع عمل الموظف قبل مرور سنة على بقائه في النمط السابق.

وأشارت اللائحة إلى أن الأولوية في التعيين تكون لمواطني الدولة في أي من الوظائف الشاغرة لدى الجهات الاتحادية، ويجوز تعيين غير المواطنين في حال عدم وجود من تنطبق عليهم شروط ومتطلبات الوظيفة الشاغرة، كما نصت على تعيين المتقاعدين العسكريين والمدنيين